卓越亚马逊是卓越亚马逊美国网站2c吗（卓越亚马逊美国网站）

在多年来对其他招聘巨头（包括谷歌、苹果和Facebook）进行了大量企业案例研究之后。我很快发现，他们在各种工作和地点的创纪录招聘量只能被贴上惊人的标签。碰巧的是，如果你认为我没有对大多数其他公司招聘职能给予足够的信任（即使是谷歌也相形见绌）。你应该意识到，只有18%的人力资源专业人士甚至将自己的招聘职能描述为“一流”或“先进”。

亚马逊卓越招聘的六大支柱：

他们的招聘会影响业务成果

他们在广泛的范围内处理大量招聘的成熟能力

他们对优质招聘的狂热坚持

科学的数据驱动招聘方法是他们成功的基础

他们采用一刀切的敏捷招聘流程

他们有针对性的招聘子计划是首屈一指的

让我们立即跳到第一个也是最重要的战略支柱——亚马逊创纪录的战略业务和招聘结果。

支柱1：亚马逊的招聘影响业务成果

亚马逊招聘的目标不仅仅是产生招聘结果，并且还直接影响他们公司的业务成果。这些结果包括：

1、招聘是亚马逊商业成功中最重要的一个因素。

杰夫·贝佐斯明确表示，“在我们的招聘方法中设置高标准一直是并将继续是亚马逊成功的最重要因素”（这不仅是最重要的人力资源职能，也是最重要的业务职能）。大多数其他公司不承认这一现实。如果没有资金充足的特殊招聘，大公司根本不可能进行创新和快速发展。

2、尽管如此强调，招聘仍然是他们的主要挑战。

首席财务官最近公开透露，即使目前的优先级很高，招聘仍然是主要挑战。例如，当他在包裹运输领域指出时，“员工的可用性是亚马逊的主要挑战。”他们没有固步自封，而是意识到他们不断需要变得更好，这是他们在招聘方面继续改进的主要原因。

3、亚马逊的规模和增长得益于其在招聘方面的卓越表现。

限制该公司保持其量子增长率的主要限制因素是每年成功招聘大量员工的能力。

4、亚马逊的多行业创新是通过他们的招聘方式实现的。

尽管BCG将亚马逊评为创新排名第三，但我发现它应该获得最高排名。与其他顶级创新公司不同，亚马逊引领创新，颠覆了12个完全不相关的行业.从一开始，他们的CEO就一直坚持提高新员工绩效的标准，除了他坚持表现得像它仍然是“第一天”。他已经向所有人明确表示，特立独行的人“并不总是最容易相处的”。他希望每个人都能雇佣“有点激进或有点叛逆的人，因为他们经常激发创新想法。”评估申请人的领导原则并在面试中给他们“真正需要解决的问题”是亚马逊识别创新者的两种方式。

5、招聘对其股票价值做出了重大贡献。

在商业方面，他们的招聘和卓越运营直接促成了公司令人难以置信的高股票估值。

6、招聘为拥有一支极富生产力的员工队伍做出了重大贡献。

每位员工产生的平均收入为353,000美元（历史），这是一个惊人的投资回报率。人力资源部门通过保持100%无工会的劳动力来增加管理特权，从而帮助保持这种生产力。

支柱2：一种经过验证的能力，可以处理广泛的职位和大量招聘

多年来，亚马逊招聘已经证明，它有能力在许多不同的工作类别和地点招聘大量新员工。

1、招聘数量和能力是首屈一指的。

事实上，在2021年，亚马逊的招聘人数在一年内增加了高达63%。在和平时期，任何大型雇主所实现的员工人数增幅最大，这只是招聘的敏捷性和显著提高招聘能力的一个的迹象。亚马逊必须具备非凡的招聘能力，因为它是美国第二大雇主。他们的招聘职能处理的工作量是无与伦比的，因为它一次有多达30,000个职位空缺。

2、强大的雇主品牌意味着每个人都认为他们。

由于它的人力资源工作，亚马逊被认为是一个优秀的工作场所。它的排名、声名和曝光度是其招聘成功的主要因素。他们的一些显著认可包括：

①LinkedIn的美国顶级雇主排名——亚马逊被享有盛誉的专业网络LinkedIn评为美国人希望工作和发展职业的第一大公司。

②全球最佳雇主——今年在全球雇主排名中，亚马逊在福布斯“世界最佳雇主”榜单中排名第二。

③《财富》世界上最受尊敬的公司——今年，亚马逊连续第五年在《财富》享有盛誉的“世界上最受尊敬的公司”榜单上排名第二。（苹果之后）。

④BCG最具创新力的公司——今年，波士顿咨询集团将亚马逊评为“最具创新力公司”名单中的第3名。

3、亚马逊最擅长吸引创纪录的申请人数。2020年，亚马逊收到了创纪录的3000万份申请，创历史新高。但它尤其令人印象深刻，因为它发生在几乎每个大公司和企业都在努力为每项工作获得几个申请时。作为2021年年度职业日活动的一部分，他们收到了令人惊叹的“100万份工作申请（在1天内）”，这说明了亚马逊的吸引力。

4、亚马逊有能力招聘各种各样的工作。

像谷歌和Facebook这样的公司招聘工作很容易，因为他们招聘的主要是工程师。相比之下，亚马逊必须有能力招聘从人工智能专家、飞行员、图书专家、娱乐专家和云专家到包裹处理员的所有人员。事实上，亚马逊可以在五个极其多样化的业务部门和32个不同的技术团队中招聘。他们的新项目甚至会要求他们聘请火箭科学家，他们试图将卫星送入轨道以扩大宽带接入。他们的招聘负责人应该因为在许多完全不同的技能领域发展他们的招聘能力而受到极大的赞誉。因为他们是一家科技公司，所以他们在招聘过程中严重依赖技术。

5、亚马逊的招聘能力是真正的全球化。

因为它是一家全球电子商务公司，亚马逊在很多个国家运营和招聘。仅在美国，它就经营着930多个设施（包括两个总部地点）。去年，它收到了来自170个不同国家的工作申请。

支柱3：对优质招聘的狂热坚持

他们招聘优秀人才的第三个也是最重要的支柱是他们狂热地坚持只招聘高质量的候选人。相比之下，很少有公司花时间定义和衡量招聘质量（即表现最好的新员工）。只有36%的人甚至尝试衡量招聘质量。亚马逊确保他们将使用七种独特的招聘方法获得这些优质员工。他们包括：

1、他们的目标是成为“地球上最好的雇主”。

杰夫·贝佐斯说，目标是让亚马逊成为“世界上最好的雇主”，这是他们已经实现的目标。高管、经理、人力资源专业人员和招聘人员共同努力实现这一目标。因为“他们的领导者每天都在努力创造一个更安全、更高效、更高绩效、更多样化和更公正的工作环境。他们以同理心领导，在工作中获得乐趣，并让其他人轻松获得乐趣。领导者问自己：“我的同事在成长吗？”“他们有权力吗？”“他们准备好迎接下一步了吗？”“领导者对员工的个人成功有着远见和承诺，无论是在亚马逊还是其他地方。”

2、贝索斯的招聘方法非常注重质量。

他们的招聘经理和招聘部门多年来对质量的坚持始终如一。我发现这种对质量的狂热坚持与其他公司的大多数招聘经理所采取的方法形成鲜明对比。在候选人短缺的情况下，经理们绝望地被允许“填补椅子上的屁股”。

亚马逊仅聘用优质员工的第一倡导者是杰夫·贝佐斯。他在许多经常重复的引语、陈述和期望中表达了他的期望。包括：

①“如果没有非凡的人才，就不可能在像互联网这样充满活力的环境中取得成果……在我们的招聘方法中设置高标准一直是并将继续是亚马逊成功的最重要因素。”

②“如果你不能雇用质量，就不要雇用。”“我宁愿面试50个人而不雇用任何人，也不愿雇用错误的人。”

③“招聘时不要“满足于次优”。相反，“尽其所能找到最优秀的人才。”

④“每次我们雇用某人时，他或她都应该提高下一次雇用的标准，以便整体人才库一直在改善。”贝佐斯“不关心高效的招聘流程。”“而且他当然“不相信只是为了填补一个空缺职位而雇佣员工。”

⑤在亚马逊，提高标准意味着为每位候选人回答三个问题。首先，“这个人会提高他们进入的团队的平均效率吗？”接下来，问：“你会钦佩这个人吗？”最后，问道：“这个人在哪个重要领域可能成为超级巨星？”（如果他们应该被安排在与他们申请的不同的工作中）。

3、亚马逊利用“提高标准”作为确保质量的主要方式。

亚马逊对领导者的一个关键期望——“提高亚马逊对“提高标准”的使用。”他们之所以得这个名字，因为他们的唯一职责是确保每个新员工在每个空缺职位中都能“提高上一位在职人员的标准”。面试过程中的工作是提供外部和中立的候选人评估。为了防止候选人关注这些人，他们对候选人是匿名的。这些质量控制人员来自招聘团队之外。他们更有可能变得挑剔，因为他们不像招聘经理和队友那样面临“立即填补工作的压力”。有了这个志愿者角色，他们就有责任从字面上“否决”任何他们认为不适合亚马逊的候选人。亚马逊的新员工都是优质员工，因为亚马逊在2020年在全球范围内提升了68,000多名员工。

4、招聘是团队的一致决定，确保他们只聘用优质候选人的第二种方法需要团队一致的决定。一位著名的前亚马逊高管指出，贝索斯“认为招聘不应该只是团队合作。这应该是一个团队的决定。”所以在大多数情况下，“在最终面试之后，招聘团队的每个成员都会在一个房间里开会，分享他们对每个候选人的看法。在讨论之后，进行投票，结果必须一致才能被聘用。”一个“否”票意味着团队将不得不返回并再次寻找理想的员工。

5、亚马逊的“无悔离职率指标”有助于纠正招聘错误——亚马逊为其经理分配了一个“无悔离职率指标”。

它可以作为对表现不佳的员工进行的不完美的聘后检查，这些员工以某种方式通过招聘过程。这种招聘后的双重检查反映了通用电气在杰克韦尔奇领导下的做法。根据这个“令人遗憾的离职率指标”，亚马逊的经理们有一个年度员工离职率的目标。这意味着他们预计会失去一定数量的员工，他们“不会后悔失去”（即表现低于平均水平的员工）。尽管这种做法表面上看起来很苛刻，但它迫使招聘经理定期重新评估每个新员工。

6、付钱让员工辞职——这种“付钱让员工辞职”的方法是该计划下的第二次招聘后质量检查（借自Zappos）。亚马逊在头五年主动向不满的新员工提供奖励。目标是迫使不满的新员工每年花一分钟时间来决定他们是否“真的想留下来”。基于这样一个前提，即让员工不确定他们对亚马逊的承诺会损害客户和团队。如果一个工人决定他们不想在这里，他们可以因离开而获得1000至5000美元。

7、根据亚马逊的领导原则评估候选人来提高新员工的质量——这是亚马逊保持招聘质量和适合度的主要方式之一。

根据亚马逊公布的“领导力原则”评估每位候选人。亚马逊的每位候选人都应该了解并承诺遵守他们（这些原则发布在他们的招聘网站上）。参与招聘的每个人都应该评估每个候选人的知识和对这些原则的承诺。这15条原则中至少有3条与招聘直接相关。这三个原则如下：

①聘用和培养最优秀的人才——领导者每次聘用和晋升都会提高绩效标准。他们认可杰出的人才，并愿意将他们调动到整个组织中。领导者培养领导者并认真对待他们在指导他人方面的作用，我们代表我们的员工创造职业选择等发展机制。

②坚持最高标准——领导者有无情的高标准。很多人可能认为这些标准高得离谱。领导者不断提高标准并推动他们的团队提供高质量的产品、服务和流程。领导者确保缺陷不会被发送到生产线上，并且问题得到解决，它们保持不变。

③交付成果——领导者专注于他们业务的关键投入，并以正确的质量和及时的方式交付它们。尽管遇到挫折，他们还是迎难而上，从不安定下来。

支柱4：科学的数据驱动方法是他们成功的基础

在我的评估中，我发现亚马逊招聘在许多不同领域表现出色的一个主要原因是它在最具战略意义的人力资源职能之一的保护伞下运作。他们的人力资源职能以7项人力资源原则为指导，这些原则是每个人力资源职能部门遵循的“维护建设者和创新者文化”的指导方针。根据我的经验，需要转向数据驱动的方法来维持大型组织的文化。幸运的是，亚马逊是少数几个已经根据数据和结果指标做出决策的人力资源部门之一（与谷歌、索迪斯和雀巢普瑞纳一起）。在下面的框中找到该HR原则。

每个战略性招聘职能都应该了解并遵循另外三个亚马逊人力资源和领导原则。他们是：

1、招聘必须专注于直接影响业务成果。

因为BCG研究表明，“招聘对业务成果的影响最大。”遵循并坚持他们的人力资源宗旨“我们将人力资源作为一项业务来管理”是有意义的。像企业一样行事，而不是简单地“与业务目标保持一致”，招聘领导者有目的地设定招聘目标并管理招聘行动和资源，以对业务结果产生最大的直接和可衡量的影响。下一步是减少无法展示其业务影响的招聘方法。最后一步是将招聘问题和结果转化为对公司收入的美元影响（例如，我们在销售工作上的招聘工作使我们保持了2.325亿美元的销售收入）。报告招聘结果对收入的影响使高管可以快速将你的美元影响与其他人力资源和业务职能部门的影响进行比较。

2、你必须在快速学习的同时保持假设不过时。

你还应该遵循亚马逊的另一个人力资源原则。这就是“学习并保持好奇”。因为在一个不可预测的世界里，你根本无法为大多数事情做好准备。蓬勃发展的秘诀是在新问题和机会到来时立即快速持续学习。在一切都在变化的招聘世界中，第一步应该是在假设招聘中的每一件事都很快过时的情况下运作。当然，如果不收集和应用性能数据，你将无法检测到这种过时情况。接下来，你还必须不断地为当前的每一种招聘方法和工具寻找替代品。而这只能通过不断学习其他先进公司不断发展的业务和招聘方法来实现。确定可能适用于你的招聘情况的那些。

3、利用假设检验和验证——传统招聘和科学招聘之间最显著的区别可能是坚持假设检验以发现什么有效，什么无效。

人力资源的宗旨是“我们对最佳人才获取、人才保留和人才发展技术提出假设，然后着手通过实验和仔细的数据收集来证明或反驳它们。”例如，拆分样本实验可以证明或反驳“不同的面试官选择更多不同的候选人”的假设（他们没有）。谷歌HR长期以来也一直是假设检验的支持者。

许多经理已经有理由研究亚马逊，它在客户服务、供应链和云计算等知名领域的卓越表现。大多数人没有意识到亚马逊在这么多不同的业务领域表现出色，因为它是“招聘机器”。”即使在我们人才短缺的情况下，它也能毫不费力地招聘。

支柱5：亚马逊惊人的一系列有针对性的招聘计划

在我看来，亚马逊6大卓越支柱中最令人惊讶的是，他们愿意开发和提供大量针对不同候选人和员工群体的需求“定制”的个人招聘和职业过渡计划。有针对性的子计划是必不可少的，因为不同的群体会被不同的产品吸引和激励。在亚马逊，他们专门针对广泛的人群，包括不同的女性、退伍军人、老年人以及需要内部运动或向上推动的人。你会在下面找到他们的14个特殊目标招聘计划的代表性样本。可能具有最大影响的程序首先出现在列表中。

1、重新计划帮助失业者重新进入劳动力市场。

重新计划是一项重新进入计划，旨在帮助就业不足和已经离开劳动力至少一年的人（通常是由于失业、孩子呆在家里或新冠肺炎的担忧）。该计划旨在为这个目标群体提供一个难得的机会，通过加入亚马逊重新开始他们的职业生涯。在项目开始时，“返回者”在特定项目上工作。四个月后，他们获得了进入亚马逊全职职位的机会。在这四个月中，参与者在家远程工作。如果他们需要，他们会提供儿童和老人护理援助。他们可以在此计划中轻松重返工作岗位，而无需对生活做出任何重大改变。当他们接受永久职位时，亚马逊还将在需要时支付他们的搬迁费用。自2021年1月他们的退货试点计划以来，亚马逊报告称，该计划已经招收了60多人，其中95%的人收到了亚马逊全职职位的邀请。未来，亚马逊表示，他们计划在未来几年内聘请1,000名专业人士加入该项目，担任从金融到工程的各个职位。

2、工作适配计划让软件工程师更容易找到完美的工作。

这个工作适配计划是一个加速的工作识别程序，专为帮助申请的软件工程师在所有相关亚马逊工作中找到完美的工作而设计，该计划有助于他们更快、更准确地在亚马逊寻找工作。参加该计划的人可以避免花费传统的数小时来寻找合适的工作，它允许这些软件工程师申请一次，自动考虑为整个公司的数千个相关工作。电子匹配和人工匹配方法相结合，在第一步中找到符合他们偏好的工作。因为他们理想的团队和他们想要的工作方式，该计划仍会推荐亚马逊认为他们也会成功的新领域的工作。在过程的最后一部分，申请人可以与每个推荐工作的所有招聘经理会面，他们可以选择在亚马逊的第一份工作。

3、职业选择计划支持想要获得大学学位的员工，获得大学学位或GED的支持是一个主要的吸引力因素。

这项职业选择教育机会计划的目标之一是帮助较低级别的亚马逊员工过渡到更有利可图的薪酬和高需求领域（甚至可能离开亚马逊）。对于符合条件的员工，亚马逊现在将为其员工支付100%的大学学费和费用，以便在符合条件的学校获得合格学习领域的文凭或证书。最近，该程序已更新，以提供更大的灵活性。

4、学徒计划——它鼓励研究和设计方面的发展。

亚马逊的用户体验设计和研究学徒计划在为期一年的计划中提供了讲师指导的培训和实际经验的结合，它为员工提供了在亚马逊团队中学习和发展研究和设计技能的机会。学徒毕业生可以从事有助于改善亚马逊客户体验的工作，从简化亚马逊网站上的支付到设计使设备更易于访问的功能。

5、IT培养计划——积极鼓励IT领域的职业发展。

他们的培养计划是另一个职业过渡计划，旨在帮助亚马逊运营网络中的入门级IT员工。它侧重于没有软件开发学位的IT员工。完成这个程序后，他们可以在大约九个月后成为软件开发工程师。该计划允许较低级别的IT员工通过这种自定进度的学习资源从事高薪技术职位的职业。该课程帮助员工发展必要的技能，以促进他们在信息技术领域的职业生涯，完成本课程并在亚马逊升职的参与者每年最多可额外获得10,000美元。

6、亚马逊技术学院让你在九个月内成为一名软件开发人员——这个职业过渡计划只需要对软件开发感兴趣。

它最初是一项实验，从那时起，它已成功招收了数百名员工。亚马逊技术学院通过培训他们过渡到亚马逊入门级软件开发工程师角色所需的基本技能来建立他们最初的兴趣，该计划对其员工免费，它需要高中文凭或GED，以及通过亚马逊软件工程师创建的为期九个月的严格全日制课程的毅力。

7、机电一体化计划为员工准备机器人维护工作——在机器人维修的这个职业过渡计划下。它专为有兴趣学习维修和维护亚马逊设施内的设备和机器人所需的工程和机械技能的员工而设计。那些被录取的人有机会回到学校参加为期12周的免费课程。之后，员工开始在技术维护专家的指导下进行为期一年的在职学习。在完成这最后一步后，现在拥有这些备受追捧的技能的员工有资格担任机电一体化和机器人技术员的全职职位，这可能会使他们的薪水增加多达40%。

8、安置计划——帮助重新安置现有员工。

当现有员工必须重新安置时，此内部流动计划有助于提供帮助。在他们决定必须搬家后，亚马逊的这个求职流程会以电子方式为搬迁员工在新城市的亚马逊设施中找到相同或类似的工作。

9、野营计划——该计划为旅行的季节性工人提供工作，为那些在房车旅行和沿途工作的人提供工作，他们被称为临时员工计划。

因为亚马逊特别需要人们在假期期间在其仓库工作，他们现在鼓励和雇用住在拖车或房车里的季节性帮助。除了欢迎他们外，亚马逊还每月向他们支付一小笔津贴，让他们住在自己的拖车里，住在他们将工作的亚马逊仓库附近的房车设施中。

10、军人配偶计划——为军人配偶提供工作，目标是为亚马逊45,000名退伍军人和军人的配偶找到工作。

旨在为军人配偶在亚马逊找到合适的工作。无论是第一次还是当他或她必须与他们的军人配偶一起搬迁时，亚马逊最近承诺到2024年雇佣超过100,000名美国退伍军人和军人配偶，进一步巩固他们对军人家庭的承诺。

11、勇士计划——为过渡退伍军人提供支持。

该退伍军人支持计划旨在帮助最近的退伍军人过渡到亚马逊的劳动力，它通过提供由退伍军人组成的专业亚马逊员工网络来提供帮助。

12、残障人士——他们有自己的目标网站——亚马逊专门提供了一个目标网站来满足残障申请人的需求，该网站还教育他们如何充分利用亚马逊为残疾申请人和员工提供的服务。

13、亚马逊雇佣改造罪犯——亚马逊没有禁止雇佣重罪犯的全面政策。

事实上，他们愿意雇用他们从事季节性工作。根据重罪的类型、他们服完刑期以来的时间以及完成的纠正措施，在成功完成初始任务后并根据他们的表现，罪犯可能会被考虑担任更永久的职位。

14、亚马逊员工推荐——与大多数大公司一样，亚马逊有一个正式的推荐计划。

不幸的是，我只将其评为略高于平均水平，因为只有11%的受访者是员工推荐人。他们为被聘用的推荐人支付一系列奖金，最高可达5000美元。

支柱6：他们“一刀切”的敏捷招聘流程中的独特元素

我发现了7个独特的招聘流程元素，这些元素有助于使亚马逊的招聘流程高度敏捷、灵活和适应性强，这些在其他地方很少发现的元素使他们的招聘流程能够适应每个亚马逊业务部门和地点的招聘需求。这些独特的元素包括：

1、根据设计，他们的招聘流程会灵活调整以适应每一个独特的工作——他们在全球许多地方招聘，涉及从飞行员到门卫的众多工作。

他们的候选人评估过程必须是可修改的，以适应每个工作类别的独特评估要求。我们称这种能力为“一刀切”。当然，招聘流程包括所有工作的基本要素，包括标准的ATS/招聘人员简历筛选、电话筛选以及至少一次结构化的远程或现场行为面试。面试的一部分将专门用于评估候选人通过其领导原则对亚马逊文化的理解。对于大多数专业工作来说，面试可能会持续一整天。通常它会包括在线测试和口头呈现的工作样本或要完成的问题。候选人也可能被要求以新闻稿的形式写下一个想法（因为这是亚马逊展示想法的方式）。或者，开发人员可能需要参加开发人员工作的虚拟或面对面交互式白板练习，让候选人引导他们完成解决当前软件问题所需采取的步骤。最终，团队将始终做出最终的招聘决定，而“门槛提升者”的看门人将有权否决该选择。

2、为了增加创新，亚马逊专门针对解决问题的技能。

亚马逊所有业务部门的共同点是对创新的需求，亚马逊的目标是那些在解决永无止境的复杂问题方面茁壮成长的候选人，他们认为创新精神是他们在亚马逊DNA的一部分。他们明确表示，他们正在寻找“具有出色判断力的分析性和批判性思想家，他们既可以大胆思考，又可以卷起袖子代表我们的客户解决难题。”

3、亚马逊通过消除招聘过程中的神秘感来增加其申请数量——许多公司都在谈论他们的“候选人经历”。

我发现在大多数公司申请工作离用户友好还有很长的路要走。我们知道这一点，因为申请人的头号抱怨几乎总是他们即将面临的招聘过程“完全是个谜”。相反，亚马逊（与强生一起）在消除候选人在招聘过程中的期望方面处于领先地位。他们提供大量免费资源来指导申请人（我们的招聘流程网站)来实现这个目标。它突出了任何候选人从申请之日到开始工作的期望。他们还在其YouTube频道和LinkedIn订阅源上为其候选人提供最佳面试实践建议。他们还明确表示，认真的候选人必须学习前面提到的公司领导原则。最后，他们帮助申请人了解他们可以工作的不同团队。通过向他们提供32个可能的团队的列表，描述他们的工作，以及每个团队目前有多少空缺职位。他们甚至有一个“最合适的计划”，使用人工智能帮助软件工程师在亚马逊找到完美的工作。

4、亚马逊举办了一场与众不同的全国职业日活动——包括麦当劳和沃尔玛在内的许多公司都举办了“全国招聘日”。

我发现它们与亚马逊相比显得苍白无力，他们称他们独特的职业日为“美国最大的培训和招聘活动”。它实际上是独一无二的，因为它远远超出了典型的招聘会。除了显示空缺职位外，它还提供远程个性化职业指导课程，甚至一些战术培训，它进一步就求职者如何在亚马逊开始、建立或转变他们的职业生涯提供了坦率的建议。去年，他们收到了100万份职业日活动申请。

5、亚马逊严重依赖季节性工人作为人才管道来源——研究表明，新员工通常具有最高的成功概率。

最近在组织中成功担任临时工、实习生或承包商的人。亚马逊通过每年雇用超过10万名季节性工人来利用这一优质资源。除了满足他们的季节性需求外，季节性劳动力还可以作为一种有效的筛选过程来确定应该为哪些季节性工人提供全职工作。它还让员工有机会确定他们是否真的想在亚马逊工作。

6、他们使用品牌大使来主动提升他们的品牌——我以前从未见过这样的做法。

为了应对大量关于在他们的仓库工作的负面推特消息，亚马逊已要求其履行中心的长期员工担任品牌大使，这是一项非凡的举措，以改善其在线就业品牌。他们没有得到额外的报酬，但他们会获得50美元的礼品卡，作为在推特上发布关于在仓库工作的积极信息的小额奖励。

7、重点转向远程和更广泛的大学招聘——使大学招聘更加有效、多样化和远程。

亚马逊正在减少一些校园访问，并大力强调虚拟学生会议。它还扩大了对更多校园的覆盖范围，以增加多样性，例如，去年它向80个MBA课程的学生提供了录取通知（而不是只去几所精英学校）。

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